人力资源工作报告
在不断进步的时代,大家逐渐认识到报告的重要性,报告根据用途的不同也有着不同的类型。我敢肯定,大部分人都对写报告很是头疼的,下面是小编精心整理的人力资源工作报告,仅供参考,欢迎大家阅读。
人力资源工作报告1上半年的工作结束,人力资源是一个特备好的部门,自我进入公司以来,也有很长时间x人力资源工作经验,在这一块还是有自己的一些心得,在工作那么长的时间,还是对人力资源这一块比较熟悉,这半年的人力资源工作也结束了,经过这半年的工作在很多的方面,可以说我自身都有一个质的提高,对比较这半年的工作,HR是让我感觉很好的一个工作,我感觉自己还是很有收获的,人力资源是我非常喜欢的一个部门,在这里我自己能力得到的发挥,我的工作能力也是比较出众的,在这半年来我积极的学习,自己工作的相关知识,也懂得了不少东西,现在这半年的工作已经过去,我作为人力资源的一份子,为公司更好的发展,也对自己工作总结:
一、虚心接纳意见,学习新知识
这半年来,我对自己工作最满意的就是随时随地的听取同事的意见,在别的同事休息的时候我一般在忙完自己工作之后,就会学习一些人力资源知识,这是对工作的一种积极态度,我觉得人力资源的知识是很多的,一时半会又怎么怎么能够学的通,在工作之余能够利用好每一分钟,让自己提高也是很好的一种锻炼,这上半年来一直就本着友好的态度在学习,工作也是一样,虚心的接纳意见,大家的目的都是一样的,我相信,我们都是想着人力资源部更加的好,本着这种共同的目标,有这种相同的方向我们就能够好好地为公司服务。
在半年来,无论是在工作上有多么的忙,我总是会抽自己的休息的时间去学习,总是要不断的学习人力资源的知识,特别是在自己时间充足的时候,对于学习知识的态度,一分不少,也是为了给自己一种磨砺,半年来,我也很清晰的看到了自己的成长,这是在公司这个好的环境下才培养的,我觉得真的很有收获。
二、工作的取得的成绩
这半年的工作我一直规范好自己,积极的做好自己的工作,在人力资源这半年来,我做到了绝对的认真,为公司不断的注入新鲜的人才,我严格的按照公司的要求把一切的东西标准化,特别是在招揽人才的时候,我一定是严格的把控,凭借着自己这么久的人力资源工作经验,我本着严格的标准为公司的人才注入尽自己最大的努力。
三、收获
上半年人力资源工作,感觉最深刻的还是那种不断学习的状态,我感觉自己这半年那种学习状态坚持下来,沉淀了那么久,也让我自身得到了一个升华,今后也还会继续保持。
人力资源工作报告2各位领导、各位同仁:
大家好!匆匆逝往,我们钢材大市场的一切营运工作也预备停当,所有长天人都在满怀希看地期盼着市场正式开业春天的早日到来,值此辞旧迎新之际,我谨代表公司人力资源部对本部分这一年来的工作做个扼要总结,同时也作为个人的述职报告,一并向大家汇报。我部分的工作是以人力资源
管理工作计划为基础,并配合公司的工作重心逐渐展开的。现将今年我们完成的工作总结报告以下:
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1、公司组织架构的完善及职员编制的确定人力资源部于年初就划分、明确了各部分的组织架构,分析并制定了各部分的岗位设置及职员编制,从而初步确定了公司的定员定编,并且不断根据实际情况和工作重点,有针对性地对各部分的定员定编进行适当的调剂,以期使公司的职员与岗位设置情况到达最好的配置,最大可能地发挥每个职能部分和员工的作用。
2、公司管理制度体系的建立我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义,所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言,规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》《公司管理制度汇编》《公司工作流程汇编》。其中《管理制度汇编》前后经过两次广泛征求意见,四次修改、完善,人力资源部已全部同一汇编整理终了,只需组织讨论通过,即可印发执行;公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声;《公司岗位职责》的调剂完善工作也已开始。
3、人事管理体系的确立人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时,也不忘人力资源部本身规范管理体系的建立工作。
①制定了新的薪酬制度体系,并在公司领导的大力支持下于07月起成功地实施了新的薪酬制度。
②为系统配合公司新的薪酬制度,制定了公司绩效考评制度草案,现正在进一步调剂和完善进程中,将正式付诸实施。
③重新修订了《员工手册》。
二、公司职员招聘工作
是公司高速发展的一年,是公司职员活动较为频繁的一年,也是公司职员招聘工作任务沉重的一年。在这一年里,公司的空缺岗位多,职员需求多,要求员工到岗时间紧急,故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部前后参加了八次现场人才招聘会,其中包括春季、冬季两次面向
全国的大型招聘会。共口试各类人才逾千人次,社会反响巨大,招聘成果明显,不但为公司的长远发展储备了一批高素质、有潜力的专业人才,而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共进职员工92位,散布于公司34个岗位,同时公司全年离职员工22位,目前公司职员范围已到达118人。
三、员工的培训工作
公司员工的培训和培养工作,对公司未来的发展起侧重要的作用,这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向题目,管理制度建立和职员招聘工作占据了人力资源部尽大部份的时间,故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次:一次是3月30日公司现有基础管理制度的培训;一次是7月18日组织学习余思惟教授关于职业经理人的基础管理理念的培训。
四、平凡人事管理工作
我部分在完成上述工作的同时,充分发挥了本部分的基础职能作用,在规范管理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
总之,在公司市场筹建的一年中,人力资源部在大半年人力不足的情况下坚持一切以公司利益为重的原则,建立严格管理、严厉作风、严抓勤俭勤俭、高标准、高效力的“三严二高”形象,在员工中起到了积极的管理引导作用。固然,在一年的工作中,我部分也存在一些不足。主要体现在:
1、在管理制度体系的建立方面,光有好的想法,而没有加大推动力度,导致有些工作没能按时完成;
2、在各部分的工作调和力度方面,还有待加强;
3、招聘工作中,对个他职员的素质掌控上有待进步;
在员工的培训上未能投进更大的精力,导致培训工作没能系统地组织展开。综上所述,人力资源部的工作是较有成效的一年,作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用,我们决心不断发扬本身的优点和经验,改进本身的不足,为公司的进一步发展发挥更大的作 ……此处隐藏34381个字……通知的正式发放:我们基本做好了年会整个流程,环节,细节的一系列工作,甚至游戏的小小道具,环节的配乐都力求做到完美极致,但恰恰忘记了发放正式的年会通知,我本以为12月31日,每年的最后一天晚上是公司历年的惯例要吃年夜饭,大家早早就再惦记着,我们人资部也是最忙的时候,但是,我忽略了不在办公室工作的人员,比如理货员,他们是在市外做督导工作的,没有正式的办公室,我只通知了在外的仓储部,但却忘记了理货员一组人,导致昨天他们主动问年会在哪里,怎么去。。。这明显是我的失职所在,导致总经理亲自给我电话,较客气的训了我一顿。我接受!
在日常的工作中,真的不能忽视每一个细节,哪怕貌似所有人都应该知道的事情,我们必走的流程,还是要正式去走一遍,一是为了正规;二是为了负责。真的落下一个人,都是我的失职所在!从头到尾,从上到下,从点到面,都应该考虑全面!这就是工作的作风!
感谢批评我的人,批评我,是为了我的进步,甚至是一种关爱!
知错就改,坚强的挺过来,没问题!路在脚下,路在前方!
人力资源工作报告15随着市场经济的不断发展,人们越来越认识到人力资源在国民经济中的巨大作用,激烈的市场竞争的实质是人才和科技的竞争。
由于水电建设企业主要是依靠承揽工程项目建设,通过“找活干”来创造企业的利润、维持企业的正常运转和发展壮大,决定了企业的价值主要通过人力资源转化产生。因而,人力资源是水电建设企业的一项重要资源,人力资源管理的成败与企业的兴衰有着紧密的联系,各企业纷纷将加强人力资本管理作为企业未来发展的一条重要的竞胜之道。怎样开发适合生产所需要的各种人才,怎样将所需要的人才引进来,将其成功留住并充分发挥其聪明才智是令大多数水电建设企业非常棘手的问题。下面结合本人工作实践,谈谈对水电建设企业的人力资源管理的看法。
一、人力资源现状
(一)观念落后,方法陈旧
水电建设行业长期采用计划经济的运行模式,受计划经济的影响深刻,许多企业的人力资源管理仍然沿用传统的人事管理模式,思想观念也没有根本的转变,分不清传统人事管理和现代人力资源的区别:
1、人事管理认为人员的开支是一种成本,人力资源管理认为人力资源是一种投资。
2、传统人事管理是一种事务性管理,人力资源管理是一种战略管理,与企业的战略相联系。
3、传统人事管理注重集体,现代人力资源管理更注重个人和团队。
4、人事管理是静态管理,而人力资源管理是动态管理。
5、人事管理是短期的,而人力资源管理更注重长期的人力资源规划。
6、人事管理是硬性管理,而人力资源管理有充分的灵活性;人事管理考虑的是数量,人力资源管理考虑的是公平。
7、人事管理在分配上考虑的是平等,而人力资源管理在分配上主要考虑公平。
很多人力资源管理人员由于自身的素质不高,将人事管理等同于人力资源管理,仍然采取传统的人事管理手段,必然决定管理的低水平。
(二)制度缺乏,手段落后。
目前,水电建设企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度没有完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。很多企业没有制订人力资源战略和人力资源规划,也没有岗位测评体系、工作绩效测评体系、科学系统的薪酬体系等人力资源管理平台,严重影响人力资源各项目标的实现。一些企业甚至根本不重视人力资源管理,认为可有可无,导致人力资源管理的相关职能收缩,使人力资源管理形式化、边缘化。
(三)人力资源相对匮乏,人才流失严重。
目前,人才的流动性加大,从宏观上来说,这更有利于人才资源配置进一步趋向合理。但是从微观上来说,人才的流动使大部分水电建设企业人才流失严重,企业所需的管理技术人员缺乏,影响了企业的生产经营。
1、缺乏优秀的工程项目管理人才。由计划经济向市场经济模式转变,经营管理模式也随之变化,但是相应的人才计划跟不上生产的需要,人才成长滞后,造成项目管理人员短缺的局面。水电建设企业人力资源管理的现状与思考
2、缺乏熟练的技术工人,更缺乏技术骨干。有劳动能力的正式职工逐年递减,承揽工程逐年递增,致使劳动力严重不足。为弥补人力不足,降低工程成本,只有招用民工作为补充。民工队伍又得不到及时训练,所以造成操作技能水平偏低现象。
3、缺乏优秀的专业技术人才。近年来,水电系统老一代专业技术人员退岗休养;中青年中,中级以上职称的专业技术人员调走或离岗到局外打工的较多。尽管近几年加大招收大中专毕业生数额,但这些人成为骨干、尖子还要有一过程。
4、企业的激励约束机制还不太完善。思想政治工作、行政手段、经济杠杆三位一体的管理模式,在员工心目中的侧重点发生了改变。
5、人力资源储备不足。由于水电系统有一批正式职工由于没有相应的知识和技能,不能适应生产需要而下岗、待岗。招收新成员与自然减员比成负值,不能进行人力储备。
二、人力资源的吸引和稳定
随着市场经济的不断发展,企业间对人才的竞争日益激烈,水电建设企业原有的国有企业人才优势渐渐消失,对人才的吸引力出现下降现象。一些外企和私人企业不断对国有建筑施工企业进行人才“蚕食”,导致一些优秀工程技术人才和经营管理人才流失现象严重。施工企业大都存在着一部分人才不愿给企业干,也不辞职或解除劳动合同,而是脚踏两只船的现象,给一些在企业踏实工作的专业技术尖子造成负面影响,挫伤了一部分员工的工作积极性。当然,这也有企业方面的原因,如:工作环境、职务地位、工资待遇、事业发展前景等与其期望值不相符等。一些企业决策者单一追求“感情留人”,希望通过加强职工的思想政治工作来达到留住人才的目的,结果效果也不会很理想。人的需求是多样的,要充分考虑并他们的各种需求,才能真正起到激励的效果。要做好对人才的吸引和稳定,本人认为,应做好以下几点:
(一)以发展前景吸引人才,要为人才的发展提供广阔的用武之地。
按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论,人的最高层次需求是自我实现。现代人的突出特点就是具有表现自己的欲望,许多人希望自我创业、获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业,也就期望所在的企业能够不断发展,具有广阔的发展前景,借以施展自己的才能,实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道,全球咨询公司沃?怀亚特的一份调查报告说:“尽管薪金上的竞争非常重要,但是,如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销,他们会加入这家公司并留下来”。联想集团提出“用权利激励人的成本最低”的观点,实际上就是迎合了人才自我实现的需求,为其创造用武之地,凝聚一批能人,促进联想集团发展。
(二)培养亲和文化氛围。
良好的人际关系,有利于沟通,使人心情愉快;亲和的文化氛围,有助于凝聚人心,培养团队精神和力量。要留住身边的人才,最好的办法,最高的境界就是用企业文化这面旗帜,人才在企业文化的熏陶下,长期受到企业的价值取向和企业精神的影响,慢慢地就演变为个人的一种生活方式。
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